成功的关键是什么？别在混乱中迷失了方向

　　现在有很多关于企业文化对利润的重要性的讨论——不仅仅是在酒店行业。但如果你问我，我会说这些对话漏掉了一些重要的东西。

　　在我阐明我认为缺失的部分是什么之前，让我澄清一件事:我并不是在试图贬低文化的重要性。远非如此。优秀的专业文化是我们为Prism感到骄傲的事情。我们认为这是我们的主人成功的最大的关键之一。我认识很多聪明人，他们对自己的公司也有同样的看法。

　　我承认，关于如何建立和保持强大文化的知识共享和见解的文章和观察是重要的。然而，缺少的是关于组织规模在创造和延续这种文化方面所起作用的任何提及。

　　现实是，酒店管理公司越大，文化之山就越陡峭。对于一家拥有75家以上酒店的公司来说，要建立这些关系和核心文化是极其困难的。有些公司确实有良好的文化，但人际关系和规模的动态变化促使公司更多地把员工当作一个数字而不是一个人来对待。这并不是说大公司的领导们不在乎。但是，要把任何一种有意义的个人注意力用于促进一种强大的文化，即使不是不可能，也是极其困难的。

　　对酒店老板来说，更让人吃惊的是:如果人们被当作数字来对待，他们最终也会把你的客人当作数字来对待。

　　在我们的内部讨论中，关于我们想要成为一个多大的组织，我们已经考虑了很多。我的观点是,一个中型酒店管理company-44 25和74年之间的100强公司hotels-allows你与该行业最大的公司竞争时国家支持,综合资源(税收专家、法律、it、数码营销,等等)和性能分娩文化和物流挑战在你成长的时候过去的某一点。我永远不想失去我认为在这个行业中优秀和卓越的个人联系。

　　我们永远不想处于这样一种境地:我们无法与团队中的每一位成员进行坦诚而又相互关联的对话。我希望我们的GMs和其他管理专业人士向他们的同行和他们的企业支持团队说出真相。它培养了一种只有在没有障碍和真正信任的情况下才会产生的职业亲密感。那种诚实的个人谈话根本不可能发生——你必须创造一种条件，让它们发生。而在一个拥有数千名员工的组织里做到这一点是很困难的。

　　我们许多最大的竞争对手，以及我个人敬佩的许多竞争对手，规模都是我们的4至6倍。我看到他们正在这个问题上挣扎。我最近和一些非常有才华、积极主动的大型机构的酒店管理专业人士交谈过，他们对此并不陌生。事实上，有些人私下里承认，他们需要开始以不同的方式做事，因为他们已经有很多优秀人才输给了中型竞争对手。

　　这不仅仅是对有才能的员工的认可和奖励。这也说明，要使你们的业务现实反映你们对个人关注、互联互通和问责制的文化渴望，这是一项挑战。例如，在我们每周的领导会议上，我们会查看每一处房产。我们每个月至少要和每一位通用汽车和销售总监谈一次。用这种方法是无法隐藏的。但也没有人迷路。个人对细节的关注也转化为我们如何与主人沟通。当我们与业主会面时，我们的整个领导团队都坐在他们对面。我知道这不是常态。最终，个人的关心、关注和联系会带来更好的业绩，以及强大文化的所有好处:更好的人才、招聘和留住人才。

　　不管你的规模有多大，当然你还是要招对人。你仍然必须创造共同点和共享的文化。你仍然需要创造和利用沟通的渠道和内部接触点来进行互动、知识共享和支持。

　　那么最佳位置在哪里呢?什么样的组织规模才能提高你创造一个创造性的、建设性的、合作性的环境的机会，让员工感到被支持和被授权?我们已经为我们的公司回答了这个问题，我认为在这个竞争环境中，文化总是一个热门话题，每个酒店管理公司都需要这样做。