像2018年一样回去工作，大流行从未发生过

　　

　　大流行带来的一个好处是，企业开始关注员工、他们的经历和关心他们的需要。突然间，企业希望更好地理解员工在企业集体成功中所扮演的重要角色。

　　面对人才短缺，一些雇主想尽一切办法来吸引人才，从无限制的假期到福利套餐。至少有一个雇主甚至为试管婴儿提供经济支持。

　　

　　但随着COVID让位于应对财务不安全感;全球政治和经济不稳定;气候问题和生活成本问题尘埃落定。吸引人才的挑战已经结束。相反，企业正在努力寻找合适的员工并留住这些员工。

　　在让流浪汉坐上座位的混乱中，他们不想要尸体。“管理业绩”已经变成了解雇员工的委婉说法。“成本意识”?削减的另一种说法。

　　组织又回到了原来的样子。钟摆又回到了大流行之前的情况，当时人们经常被描述为组织中的“重大成本”。这种突然的转变让许多员工感到困惑，而领导者也同样感到迷惑。

　　房地产开发商蒂姆?古纳(Tim Gurner)的言论“我们需要提醒人们，他们是在为雇主工作，而不是雇主为他们工作”，他的言论受到了广泛批评。但他的言论(后来他为此道歉)表明，围绕员工敬业度展开的辩论有时是空洞的，而就在短短几个月前，这种辩论还很流行。

　　

　　我们看到一些公司吹嘘他们的同理心，然后转而冻结招聘，并希望员工在努力适应这种新环境时能忍着。

　　大流行把人提上了议事日程。你一定会想，怎样才能让他们留在那里?

　　就好像许多组织只是走出了他们的舒适区，尝试了一种新的形象。这仅仅是对优先考虑人和文化的一次尝试吗?他们有没有说，嗯，这很有趣，现在又恢复正常了?

　　不管你是否在招聘，组织的机会在于建立一种文化，这种文化是无可辩驳的美妙，你的员工都在谈论它。你的企业将成为每个人都想工作的地方，建立在员工体验和围绕这种体验讲述的故事之上。这必须成为我们的目标。我担心的是，对于许多以赚钱为短期驱动力的公司来说，这个目标太高了。

　　待人友善是件好事。如果你真的关心你的员工，他们也会关心你、你的生意和你的客户。你会赚到钱，你的股东也会高兴。但要做到这一点，领导者必须继续保持同理心，关注员工敬业度和底线。员工是来支持和实现战略目标的，但除了薪水之外，他们还需要一些回报。

　　毫不奇怪，盖洛普(Gallup)的一项民意调查发现，世界各地的员工历来压力大、不敬业，与老板的分歧也越来越大。该调查称，59%的员工悄悄地脱离工作，18%的人积极脱离工作。新冠疫情后，我们都很疲惫。

　　这发生在越来越多的z世代进入劳动力市场的时候。研究表明，他们也感到了压力，一项研究发现，30岁以下的员工特别容易精疲力竭。

　　虽然Z世代和千禧一代是数字至上的，但他们也在寻找一种联系感。享受在家办公的更大自主权是有代价的。离开办公室会导致与领导和导师之间的关系更加疏远，从而抑制了学习、发展技能和建立网络的机会。为了帮助这群人避免倦怠和脱离工作，组织需要展示在办公室的价值，即使一周只有几天。

　　虽然这很复杂，但组织需要对这些新出现的需求做出反应;环境、社会和公司治理(ESG)、工作与生活的平衡和灵活性、归属感和联系。

　　我坚信，COVID是一个千载难逢的机会，可以改变我们所有人的工作方式，使之变得更好。然而，我开始怀疑我们是否从这次经历中学到了什么。

　　我要求组织为他们的员工挺身而出，并记住他们在你的持续成功中所扮演的重要角色。

　　随着董事会和高管团队重新确定优先级，员工们也在重新思考自己的需求。他们会接受什么，不会接受什么?虽然人才竞争可能有所缓和，但企业需要关注员工，否则后果可能很可怕。

　　Claire Gallagher是战略品牌和设计机构Principals的雇主品牌总监。